8

การปรับปรุงโอกาสในการสืบทอดตำแหน่ง CEO ของคุณ

การสำรวจแสดงให้เห็นว่ากว่า 50% ของ บริษัท ยักษ์ใหญ่ในสหรัฐอเมริกามีกลยุทธ์การสืบทอดตำแหน่ง CEO ที่ไม่เพียงพอหรือไม่มีกลยุทธ์ที่มีความหมายใด ๆ สถานการณ์คล้ายกันหากไม่ได้เลวร้ายลงในองค์กรขนาดเล็ก

เป็นการยากที่จะทราบว่าสิ่งใดที่สร้างความเสียหายได้มากกว่าการมีผู้นำที่ไม่ดีหรือไม่มีผู้นำเลย บอร์ดรู้สึกเร่งด่วนที่จะเติมเต็มความเป็นผู้นำ แต่การแต่งตั้งซีอีโอผิดนำไปสู่ความไม่มั่นคงขององค์กรการสูญเสียบุคคลสำคัญขวัญกำลังใจลดลงและการปฏิบัติที่ไม่ดี ความล้มเหลวในการติดต่อกันสองครั้งขึ้นไปสามารถส่ง บริษัท เข้าสู่ tailspin ที่กลับไม่ได้

การเปลี่ยนแปลงทางอารมณ์และการเมืองที่ซับซ้อนพร้อมกับข้อ จำกัด ด้านเวลาที่ซับซ้อนและชะลอกระบวนการคัดเลือก บอร์ดสามารถเปลี่ยนอัตราต่อรองได้ตามต้องการโดยเพิ่มความเป็นกลางระหว่างการเลือกผู้นำระดับสูง ไม่ว่าผู้สมัครภายในหรือภายนอกจะถูกเรียกใช้หรือไม่การใช้ที่ปรึกษาอิสระที่เป็นกลางโดยเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการคัดเลือกจะช่วยให้คณะกรรมการมีวิธีการเพิ่มโอกาสในการ“ พอดี” ที่ดีขึ้น

ครั้งแรก – ตรวจสอบสิ่งที่จำเป็น

ก่อนที่จะเริ่มการค้นหาคณะกรรมการจำเป็นต้องถามว่า“ ตอนนี้เราต้องการอะไรใน CEO และเรามีแนวโน้มที่จะต้องการอะไรในอนาคต ความสามารถที่มีอยู่ในความเป็นผู้นำอาวุโสของเราและช่องว่างอยู่ที่ไหน”“ เราต้องการใครสักคนที่จะพัฒนาโปรแกรมการพัฒนาความเป็นผู้นำของเราหรือเราต้องการคนที่มีประวัติที่ประสบความสำเร็จในการผสมผสานวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน?” ยิ่งแม่นยำคุณสามารถกำหนดความต้องการในปัจจุบันและที่คาดการณ์ของ บริษัท ของคุณในอีก 5 ปีข้างหน้าได้ดียิ่งขึ้น รับจดทะเบียนบริษัท

แม้ว่าสิ่งนี้จะเห็นได้ชัด แต่ก็มีจำนวนคณะกรรมการการค้นหาที่มองผู้สมัครเป็นอันดับแรกจากนั้นกลับไปดูว่าใครมีความสามารถที่ตรงกับความต้องการของ บริษัท มากที่สุด เมื่อกรรมการกำหนดเกณฑ์เบื้องต้นพวกเขาจะสามารถผลักดันกระบวนการสืบทอดตำแหน่งได้ มิฉะนั้นพวกเขามีแนวโน้มที่จะถูกนำโดยคนอื่น ๆ ที่มีส่วนได้เสีย

การวิเคราะห์ที่สมบูรณ์ของความต้องการของ บริษัท จะพิจารณาจุดแข็งที่มีอยู่ของผู้บริหารระดับสูงสภาพแวดล้อมการดำเนินงานปัจจุบันและกรอบกลยุทธ์สำหรับการเติบโตในอนาคต บอร์ดวันนี้แรงกดดันเหมือนพวกเขาอยู่กับการกำกับดูแลและการปฏิบัติตามรายงานมีเวลาน้อยที่จะอุทิศให้กับการเตรียมการสืบทอด

ที่ปรึกษาอิสระ – ที่ไม่มีส่วนได้เสียหรือไม่มีสูตรคำนวณล่วงหน้า – ช่วยให้สมาชิกในคณะกรรมการบีบอัดเวลาที่ต้องใช้ในการวิเคราะห์นี้ ที่ปรึกษานั้นมีความรู้โดยตรงเกี่ยวกับความแตกต่างของธุรกิจและสามารถช่วยในการประเมินความเหมาะสมของผู้สมัคร

อุปสรรคการค้นหาภายนอก

อุตสาหกรรมการค้นหาผู้บริหารเป็นสาขาที่ค่อนข้างเล็กและลักษณะของธุรกิจคือการเลือกซื้อสินค้าที่เป็นที่รู้จัก “ ผู้เล่นติดดาว” คัดมาจากตำแหน่งอาวุโสที่มองเห็นได้สูงปรากฏและปรากฏขึ้นอีกครั้งในรายชื่อสั้น ๆ ของนายหน้า แต่การจ้าง “ดาว” เป็นตัวพยากรณ์ที่ไม่ดีสำหรับความสำเร็จ

ความสำเร็จของผู้นำขึ้นอยู่กับบริบทเป็นอย่างมาก หากไม่มีผู้บริหาร“ พอดี” ที่เหมาะสมซึ่งเจริญรุ่งเรืองใน บริษัท แห่งหนึ่ง สังเกตความล้มเหลวล่าสุดของ CEO หลายรายที่คัดเลือกจากตำแหน่งสูงสุดของ GE ซึ่งเป็น บริษัท ที่ได้รับการยกย่องให้เป็นศูนย์บ่มเพาะความเป็นผู้นำ ผู้สมัครเหล่านี้ไม่เพียง แต่ไม่รับประกันความสำเร็จ แต่ยังต้องการแรงจูงใจและการรับประกันที่มากโดยไม่คำนึงถึงประสิทธิภาพ

เนื่องจากลักษณะของธุรกิจการค้นหานายหน้ามักจะมีความสัมพันธ์ภายนอกกับผู้บริหารรายบุคคลหรือสมาชิกในคณะกรรมการและอาจรู้สึกกดดันเล็กน้อยที่จะกดดันกรณีของผู้สมัครที่ได้รับการสนับสนุน สมาชิกคณะกรรมการอาจรู้สึกเป็นหนี้บุญคุณสำหรับผู้สรรหาตำแหน่งเดิมหรืออยู่ในฐานะที่จะมีอิทธิพลต่อการจ้างงานหลายครั้งทำให้เกิดความเป็นกลางต่อวัตถุประสงค์

ปัจจัยทางจิตวิทยาและลักษณะบุคลิกภาพมีแนวโน้มที่จะเน้นในการค้นหาภายนอก แต่ความผิดพลาดขั้นพื้นฐานในการเลือก CEO คือแนวโน้มที่จะประเมินคุณลักษณะและคุณลักษณะบางอย่างที่มากเกินไป กุญแจไม่ใช่บุคลิกภาพของผู้สมัคร แต่เป็นการแสดงที่ผ่านมาของเขาหรือเธอ ความสามารถของผู้สมัครที่จะพูดได้ดีในการรวมตัวในที่สาธารณะมีความสำคัญน้อยกว่าความสามารถของเขาหรือเธอในการสร้างแรงบันดาลใจในการสนับสนุนและการทำงานจากคนงานในชีวิตประจำวัน

น่าเสียดายที่ไม่มีการทดสอบทักษะเฉพาะที่ บริษัท ต้องการในการเป็นผู้นำระดับสูง วิธีเดียวในการกำหนดประวัติประสิทธิภาพที่แท้จริงสำหรับผู้สมัครคือการขุด

มีหลายกรณีที่ความขยันเนื่องจากไม่สมบูรณ์นำไปสู่การตัดสินใจจ้างงานที่ต่ำกว่า ในกรณีหนึ่ง บริษัท ที่กำลังมองหา CEO คนใหม่ให้ความสนใจกับใครบางคนที่มีประวัติอันยาวนานในการสร้างพันธมิตรระดับโลก น้อยกว่า 18 เดือนต่อมาซีอีโอคนใหม่ก็ออกมาหลังจากที่ความสัมพันธ์ที่สำคัญไม่เรียบร้อย จากที่เราได้พบในการทบทวนทางประวัติศาสตร์ซีอีโอได้พึ่งพากรรมการของ บริษัท ก่อนหน้าของเขา – อดีตเอกอัครราชทูตที่มีประสิทธิภาพ – เพื่อสร้างพันธมิตรระหว่างประเทศที่นำ บริษัท เข้าสู่ตลาดใหม่ ข้อมูลเฉพาะนี้ไม่ถูกเปิดเผยจนกว่าจะมีการตัดสินใจจ้างงาน

อุปสรรคต่อการสืบทอดภายใน

เมื่อ บริษัท ทำงานได้ดีมีแนวโน้มที่จะมองหาหน้าที่ในการเลือกผู้สืบทอด แต่ปัญหาของความภักดีและข้อผูกพันต่อผู้บังคับบัญชาอันดับสองและแนวโน้มตามธรรมชาติที่จะผลักดันผู้สมัครที่มีใจเดียวกันทำให้ผู้ดำรงตำแหน่งเป็นนักวิเคราะห์ที่มีวัตถุประสงค์น้อยกว่า ผู้ดำรงตำแหน่งอาจมีความสับสนเกี่ยวกับ“ การส่งผ่านกระบอง” และความกังวลว่าผู้สืบทอดของเขาจะเป็นตัวแทนของเขาในอนาคตได้อย่างไร

อาจมีแนวโน้มที่จะพึ่งพาผู้บริหารระดับสูงและฝ่ายทรัพยากรบุคคลสำหรับการป้อนข้อมูล แม้ว่าสิ่งสำคัญคือพวกเขาจะไม่ถูกตัดขาดจากกระบวนการสืบทอดตำแหน่ง แต่พวกเขามีแนวโน้มที่จะระบุคนงานและผู้ดำเนินการที่ดี ในขณะที่บุคคลเหล่านี้เป็นประโยชน์ต่อองค์กรใด ๆ พวกเขาไม่จำเป็นต้องสร้างผู้นำที่ดีที่สุด การแก้ปัญหาภายใน บริษัท มักถูกพิจารณาสำหรับโพสต์บนสุด แต่ความสามารถในการแก้ปัญหาที่ดีไม่จำเป็นต้องไปจับมือกับการคิดเชิงกลยุทธ์ระยะยาวที่มีประสิทธิภาพ

การใช้ Insight อิสระเพื่อการตัดสินใจที่ดีขึ้น

ที่ปรึกษาด้านการค้นหาอิสระสามารถใช้เวลาที่จำเป็นในการประเมินจุดแข็งและบันทึกประสิทธิภาพของผู้สมัครอย่างเป็นกลาง บุคคลภายนอกสามารถทำแผนภูมิการพัฒนาความเป็นผู้นำในช่วงหลายทศวรรษโดยใช้การค้นหาข้อเท็จจริงอย่างละเอียดและถามคำถามเชิงลึกเกี่ยวกับประสิทธิภาพที่สังเกตได้ซึ่งสามารถวัดได้ซึ่งบุคคลภายในอาจพบว่าเป็นการยากที่จะถาม ที่ปรึกษาที่ถูกต้องสามารถให้ความมั่นใจเพิ่มขึ้นเกี่ยวกับการไม่เปิดเผยชื่อซึ่งจะเป็นการเพิ่มโอกาสในการประเมินที่แม่นยำจากผู้บังคับบัญชาผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน

ไม่ว่า บริษัท จะ จำกัด ตัวเองให้กับผู้สมัครภายในหรือ“ ไปเพื่อค้นหา” ก็จำเป็นต้องทำการประเมินอย่างเป็นกลาง ที่ปรึกษาอิสระสามารถประเมินผู้สมัครเพื่อให้แน่ใจว่ามีการพิจารณาความเป็นไปได้ทั้งหมดโดยไม่คำนึงถึงความต้องการของสมาชิกในคณะกรรมการหรือซีอีโอนั่ง ที่ปรึกษาทำหน้าที่เป็น “เสียง” ที่เป็นกลางและเป็นอิสระสำหรับ บริษัท และมีความสนใจเป็นสิ่งสำคัญอันดับแรก

แทนที่จะพยายามต่อสู้กับพลังธรรมชาติของธรรมชาติสมาชิกคณะกรรมการจำเป็นต้องตระหนักถึงอคติของตนเองโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพวกเขาพัฒนาความสัมพันธ์กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่น ๆ ในกระบวนการสืบทอด การใช้ที่ปรึกษาอิสระเป็นทรัพยากรที่มีวัตถุประสงค์เพื่อระบุความต้องการและการวิเคราะห์ความเหมาะสมของผู้สมัครจะเป็นทางยาวไปสู่การแสดงให้เห็นถึงการเติมเต็มความรับผิดชอบของคณะกรรมการเพื่อการตัดสินใจที่ดีที่สุดบทความวิทยาศาสตร์และเป็นกลาง

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *